Судьи поддержали позицию сотрудника, который был уволен по соглашению сторон. При этом, как в коллективном договоре, так и в таком соглашении положения о выходном пособии не значилось.

В компании утвердили новый коллективный договор, согласно положениям которого не была предусмотрена компенсация в случае увольнения, в том числе, когда оно происходит по соглашению сторон. По этой причине руководителем отдела снабжения было заключено дополнительное соглашение к его трудовому договору о том, что, если увольнение произошло по инициативе работодателя или по соглашению сторон этому работнику будет выплачена компенсация в объеме трех окладов.

Вместе с тем, по истечении двух лет данного работника уволили по соглашению сторон, и предусмотренная компенсация ему не была выплачена. Ему предоставили только окончательный расчет и компенсацию за неиспользованный отпуск.

После чего сотрудник обратился в суд, первая судебная инстанция приняла решение об удовлетворении судебного иска, там посчитали, что положение трудового договора с учетом дополнительного соглашения являются в этом случае главными. Особенно принимая во внимание тот факт, что со стороны сотрудника не было выявлено никаких злоупотреблений.

В апелляции же встали на сторону работодателя, там сообщили, что согласно с положениями коллективного договора такая компенсация не была предусмотрена, отсутствует упоминание о данной выплате также и в соглашении об увольнении. К тому же, судьи пришли к выводу, что директор не обладает полномочиями самостоятельно устанавливать такие компенсации в случае увольнения сотрудников.

При это в кассации вновь согласились с уволенным сотрудником. Там отметили, что если в трудовом договорены прописаны условия, то они требуют удовлетворения, даже учитывая тот факт, что выплата пособия не отвечает критериям разумности и обоснованности, все текущие последствия, которые возникли в следствии включения таких условий в трудовой договор должны быть исключительно на руководителе компании.

В подавляющем большинстве ситуаций сотрудник не имеет и не может иметь объективные сведениями в отношении финансового состояния работодателя, не обладает реальной возможностью настаивать на условии о выплате выходного пособия, оказывать влияние на размер этого пособия, что делает нереализуемой возможность какого-либо злоупотребления правом со стороны сотрудника.

Отказ работодателя в одностороннем порядке от осуществления обязательства, которое он добровольно взял на себя всегда является причиной того, что сотрудник лишается средств, на получение которых он правомерно рассчитывал. Таким образом на сотрудника ложится бремя риска неблагоприятных последствий, которые непосредственно связаны с поведением должностного лица работодателя.

Когда условия трудового договора или соглашения в отношении его расторжения, предусматривают выплату сотруднику выходного пособия в случае увольнения по соглашению сторон, не противоречат закону (не нарушают установленный для отдельных категорий сотрудников запрет), тогда суд не обладает правом отказывать сотруднику во взыскания с нанимателя такого пособия, сообщили в кассации (определение 1КСОЮ от 12.02.2024 N 88-4839/2024). Требования сотрудника были удовлетворены.

Больше новостей вы найдете на нашей страничке в телеграмм, подписывайтесь!